Quizás sea por las secuelas que dejó el contexto laboral en pandemia o por la fuerte presencia de la cultura de las pantallas que brinda acceso rápido a la información, sin límites ni costo, o simplemente por características propias de esta generación; lo cierto, es que la relación entre trabajadores y empresas ha cambiado para siempre. En el pasado han quedado la estabilidad y el salario como motores de protección ante el sostén de una familia. Los trabajadores de hoy en día exigen mayor participación, flexibilidad, libertad y bienestar.
Por otro lado, los colaboradores quieren “sentir” los valores de la compañía, y para eso es necesario la alineación de principios con compromiso en la sostenibilidad, la inclusión y la ética de la otredad: la compañía es mucho más que un trabajo, es una organización que tiene impacto en la sociedad.
Los propósitos y valores compartidos entre empresas y colaboradores son fundamentales para crear un ambiente laboral positivo y productivo pero especialmente competitivo: un propósito claro y significativo inspira a los empleados, dándoles sentido de pertenencia y motivándolos a dar lo mejor de sí mismos.
Como sostienen desde Efront “las empresas donde los empleados comparten un propósito común son fáciles de reconocer: sus empleados son felices, tienen mucha energía y motivación y hablan el mismo lenguaje organizacional (…). El error más común que cometen las empresas es desarrollar valores y propósitos corporativos, pero no aplicarlos en las tomas de decisiones”.
Así mismo, la OIT (Organización Internacional del Trabajo) insiste en que “el empleo productivo y el trabajo decente son factores clave para alcanzar una globalización justa y reducir la pobreza”. Este trabajo decente se encuentra basado en la generación de bienestar (jornadas razonables, condiciones seguras, pausas activas, licencias adecuadas y apoyo psicológico). Es decir, los colaboradores buscan mejorar su salud en el trabajo.
En ese marco, aparece la figura del trabajo remoto, antiguamente un beneficio que luego de la pandemia, comenzó a ser considerado como una exigencia por parte de los empleados, que buscan algo más que la presencialidad en la oficina: mayor libertad para sus vidas y flexibilidad de horarios (medición por resultados y no por horas de trabajo, mayor autonomía y la confianza en las capacidades del equipo).
Más allá de la virtualidad, la falta de planes de carrera también impacta en la rotación, las nuevas generaciones quieren co-crear, colaborar y progresar.
¿Qué pasa entonces con las antiguas jerarquías rígidas y los liderazgos verticales? ¿Deben ser reemplazadas por culturas más horizontales y colaborativas?
¿Se puede competir con empleados atados a tiempo y obediencia a cambio de estabilidad y salario? ¿Qué compañía contará con los mejores recursos?
En el caso de las pymes, la situación se vuelve compleja. Cada vez pretenden menos home office y les piden a sus empleados que vivan en un radio de fácil acceso a la oficina.
Además, la movilidad propia se ha vuelto moneda corriente en las condiciones de contratación.
Si el objetivo de casi todas las empresas es que el empleado busque el crecimiento en esa misma organización (win win), ¿Será que con estas políticas los retienen o se vuelven lugares de paso?
Es verdad que una pyme no puede competir contra una multinacional en condiciones de contratación pero al menos puede aprovechar los lazos de cercanía que se generan por sus pequeñas estructuras organizacionales para acompañar a sus empleados en vez de presionarlos. Entre algunos puntos, pueden invertir en formación, evitar el trabajo no registrado (o mal registrado), mostrar compromiso social haciendo partícipe al empleado, buscar avanzar de a pequeños pasos en la modernización laboral, pagar a tiempo y con transparencia, ofrecer cierta flexibilidad aprovechando la cercanía entre las partes y crear un ambiente de respeto.
